ACOSO LABORAL

Se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado del pasado miércoles 1 de junio un protocolo para la gestión de posibles situaciones de acoso  en la Administración General del Estado.


La medida es oportuna, y ampliamente demandada. Y además considero que es algo necesario y positivo para una empresa u organización, que debe asumir la obligación de proteger a sus trabajadores, y para ello adoptar todas las medidas preventivas que se consideren precisas (Ley de Prevención de Riesgos Laborales). Y cuando se dice "preventivas" se quiere decir precisamente eso: previas, tendentes a evitar un mal mayor. Esta situación ha supuesto que empresas no han sido condenadas porque no se pudo demostrar el presunto acoso, pero sí han podido ser multadas por no disponer de medidas preventivas (lo mismo sucede frente a otros factores psicosociales, como por ejemplo el estrés).


El siguiente paso será la realización de las preceptivas evaluaciones de riesgos psicosociales, y el desarrollo de formación en esta materia. Porque es fundamental conocer qué es mobbing y qué no lo es: y no es difícil de explicar si se quiere escuchar. Y tampoco es tan difícil de detectar. Y SU GESTIÓN TAMBIÉN ES SENCILLA, SIN PERJUICIO DE LOS DAÑOS YA CAUSADOS A LA VÍCTIMA, A VECES IRREPARABLES, O LOS DAÑOS A LAS ORGANIZACIONES EN LAS FALSAS DENUNCIAS.


Hasta ahora la política seguida era la del avestruz: si algo es complejo, o considero que es conflictivo, escondo la cabeza. A partir de ahora habrá que dar la cara, con profesionalidad, con expertos, con equipos con conocimientos de gestión de conflictos.


Una crítica: relacionar en el Anexo I las posibles acciones que podrían suponer o no suponer acoso laboral es un gran error, si no se deja bien claro que siempre está condicionado a las circunstancias establecidas en el concepto de acoso propuesto. Cualquier conducta puede ser acoso si:
- Es repetitiva.
- Continuada en el tiempo.
- Busca una finalidad: expulsar, castigar, hacer la vida imposible, destrozar...


De esta forma los medios de comunicación se han quedado en la anécdota, resaltando en titulares que disminuir el trabajo de un funcionario es acoso: puede serlo o puede que no. Igual que incrementar las tareas de forma indiscriminada también puede ser acoso si goza de las condiciones de repetitividad, continuidad y finalidad "maligna".


Ejemplo: encargar a un trabajador multitud de tareas, que superan sus capacidades, porque la empresa ha recibido un pedido urgente, no es acoso. Cargar a un trabajador de tareas, que superan sus capacidades en cuanto a conocimientos, o tiempo disponible, de forma habitual, con continuidad en el tiempo, y con objeto de que quede en evidencia, forzar el error, la crítica, sí sería una clara situación de acoso laboral.


Y una última consideración: es importante formar a los empleados, pero casi más formar a directivos y mandos intermedios. Son los primeros que tienen que conocer cómo se caracteriza el mobbing, cómo se puede detectar, y cómo se puede desactivar en una fase previa, antes de llegar a daños irreparables en personas y relaciones.